《中华人民共和国爱国主义教育法》2024年1月1日起施行，明确国家将爱国主义教育纳入国民教育体系，各级各类学校应当将爱国主义教育贯穿学校教育全过程。

《未成年人网络保护条例》2024年1月1日起施行。这是我国出台的第一部专门性的未成年人网络保护综合立法，重点就规范网络信息内容、保护个人信息、防治网络沉迷等作出规定，旨在营造有利于未成年人身心健康的网络环境，保障未成年人合法权益，为未成年人网络保护提供有力的法治保障。

其中，各位家长最关注的应该是与防沉迷有关的部分：

一是加强学校、监护人对未成年人沉迷网络的预防和干预，提高教师对未成年学生沉迷网络的早期识别和干预能力，加强监护人对未成年人安全合理使用网络的指导。

二是要求网络产品和服务提供者建立健全防沉迷制度，合理限制未成年人网络消费行为，防范和抵制流量至上等不良价值倾向。

三是细化网络游戏实名制规定，要求网络游戏服务提供者建立完善预防未成年人沉迷网络的游戏规则，对游戏产品进行分类并予以适龄提示。

四是明确有关部门在未成年人沉迷网络防治工作方面的职责。

五是严禁以侵害未成年人身心健康的方式干预未成年人沉迷网络。

《民事诉讼法》完成修改，自2024年1月1日起施行，对于单方捏造民事案件基本事实形成的虚假诉讼，人民法院应当驳回其请求，并根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

新修订的《行政复议法》2024年1月1日起施行，规定适用普通程序审理的行政复议案件，行政复议机构应当当面或者通过互联网、电话等方式听取当事人的意见，将听取的意见记录在案，并进一步扩大了行政复议受案范围。

《无人驾驶航空器飞行管理暂行条例》2024年1月1日起施行规定民用无人驾驶航空器所有者应当依法进行实名登记。

我国法律对加班方面有严格要求：《劳动法》第四十一条明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，用人单位可以设定一些考核项目作为评价员工的手段，但必须要在法律规定的框架内合法合理地开展。

但实践中，个别用人单位不仅未在加班安排上与劳动者协商一致，而且并未给予劳动者相应的加班报酬，而是通过所谓员工考核等看似“软性”的手段变相要求劳动者进行“强制加班”，此举涉嫌违反劳动法、劳动合同法等相关法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。

一般是有以下三种情况：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬【加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班时数×150%】； 

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬【加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班时数×200%】；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬【日加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班时数×300%】。

【法条指引】

《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

如果用人单位恶意拖欠加班工资、拒绝支付加班费，劳动者可以先与用人单位沟通，协商支付相关费用，同时注意收集/保留好加班证据（如：考勤表、加班通知、聊天记录、工作日志、往来邮件、证人证言等）。协商不成的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张解除劳动合同并要求经济补偿。

一般情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。但是，我国《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了两种时效：一般时效和特殊时效。一般时效，是指从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利；特殊时效，则不受一年时间的限制。

考虑到劳动者在劳动关系存续期间向用人单位主张权利的现实困难，特殊时效规定劳动者还可以在劳动关系终止之日起一年内主张权利。换句话来说，劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间点（包括：实际加班之日、发生争议之日、工资结算之日等）主张加班费，也可以在劳动合同终止之日起的一年内主张。

【法条指引】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条  

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

用人单位强制要求员工在朋友圈等个人社交软件/平台中转发单位相关链接，并将其作为考核内容的行为，其实并不少见。这种情况下，要看劳动合同中对相关事务有无具体约定，同时要视员工具体本职工作是否与流量推广、宣传等有关，如果无事先约定且与本职工作无关的，用人单位仍强制要求其在社交媒体转发并以此作为考核标准，该行为已涉嫌违反劳动合同法等相关法律规定。

根据《关于工资总额组成的规定》第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。

一般来说，我们平时所称的“年终奖”属于工资组成中的“奖金”，由用人单位根据每年度的经营情况、经济效益等因素，结合对员工过去一年的劳动情况所发放的奖金。

【法条指引】

《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列6个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。

不一定。我国现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主决定年终奖是否发放以及具体的发放条件/发放标准。但是，用人单位在享有自主权的同时，所制定的发放规则仍应当遵循公平合理原则。

此外，需要注意与年终奖的有关约定及其具体性质。如果劳动合同明确约定年终奖属于劳动报酬的一部分，或者用人单位的规章制度里明确了会发放年终奖，那么用人单位就应当按照约定和制度来进行安排。反之，如果年终奖仅是作为用人单位给个别员工的一种特殊奖励的话，则其不适用于其他员工。

提前离职能否享有年终奖，不仅要看用人单位跟员工的约定，也要考虑员工的离职原因、具体时间、在岗表现及贡献程度等综合考量。

情形一：用人单位将在职时间纳入年终奖的发放条件的，按照约定处理，但需符合法律规定。如果约定的是年底必须稳定在职的员工才发放年终奖，则员工提前离职一般无法享有该待遇。此外，用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的员工不能享有该待遇，但劳动合同的解除非因员工单方过失或主动辞职所导致，且员工已经完成年度工作任务，用人单位不能证明该员工的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的员工可以主张用人单位支付年终奖。

情形二：用人单位未将在职时间作为年终奖发放条件的，但约定了根据绩效考核结果来发放，且该提前离职的员工考核结果已符合年终奖发放条件的话，结合其离职原因、时间和对单位的贡献程度等多方面因素后，一般可以享有一定比例的年终奖。

司法实践中，对于不发年终奖的举证责任分配有点特殊。首先，劳动者需提交证据证明用人单位存在年终奖发放事实，进行初步举证（如：劳动合同、内部规章制度、往年的发放记录、相同或类似职位员工的发放情况、绩效证明、考核结果等）；其次，在此情况下，用人单位需对劳动者不符合年终奖发放条件承担举证责任；最后，如果用人单位存在违法解除劳动合同的行为，亦没有提交任何证据证明劳动者不符合年终奖发放标准的，则依法应向劳动者支付年终奖。

分情况，需要看劳动合同的约定或单位规章制度的规定。一般情况下，分两种情形：一是全员享有年终奖，那么新员工应该也可以得到一定比例的发放；二是根据绩效确定，那么就需要新员工在绩效方面达标、符合发放条件后才能享有。

根据上述可知，年终奖的性质一般是工资，其作为工资的一部分，属于劳动报酬的范围。我国现行法律明确规定工资应当以货币形式支付，因此不能以实物来折抵、发放。

关于年终奖的发放时间。一方面，由于用人单位对如何发放享有自主权，分期并不违法；另一方面，如果在劳动合同或规章制度中明确了具体的发放时间，那么延期、推迟发放年终奖，其性质等同于欠薪。

【法条指引】

《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

不能。有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底以年终奖的形式发放，其实这种做法是违法的。实际上，这种“年终奖”并非奖金，其实质就是员工每月应得的工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以拖欠工资为由被迫解除劳动合同，依法主张经济补偿。